每年蒋老师都提醒我注意时间，在场我的资历最浅，在专家面前我每年都承担着这样的责任，今年我也不例外，我自己用最短的时间，把时间留给下一位嘉宾，包括我自己也是这么想的，我30年前没有机会，那个时候听不懂蒋老师的辩论，但是我看着我下一位嘉宾的节目长大的。所以我想用最短的时间，在刚才天津电力的尚主席关于天津电力的实践的基础上，主要是在这个领域的延伸的思考，给大家汇报一下近年的实践和反思，我的题目是"情景内容和积极组织建设"，在我看来积极组织建设是目标，情景融合是我们今天分享的手段之一。谈到积极组织建设，我们就不得不谈到这个概念的创始人，美国的密歇根大学的奎恩教授对这个概念的定义。

积极组织不是静态的一个实体，而是他认为一系列的相互制衡的心理张力或者是积极张力的集合。大家可以看到绿色内圈的左右两部分都是相互制衡的心理张力，包括积极感染都是要有客观分析来制衡，这和我们以前的理解，似乎只有积极的概念，积极的元素组成积极的组织是不同的，这是第一个特征。

第二个特征如果缺乏了相互对立的制衡，任何的积极要素就可能走向一个消极的极端，好像积极感染会走向欺骗和忽悠，这可以回答刚才蒋老师对杰弗里·科恩的问题，如果一味只有口头表扬没有后续客观上的建议和持续性的对抗的话，也有可能会走向欺骗和忽悠这样的极端，我们企业的工作就是对职场的对心理张力的集群进行一个全面的管理，控制在绿色的范围之内。所以这是一个积极组织非常重要的概念。

那么我们的心理要素，不是独立的存在于我们自身的自由意志中，而是广泛的分布于我们工作环境中，所以去年我提到过著名的发展心理学家布朗芬布伦纳提出的生态系统模型，非常好的讲出了我们在职场中个人和周边的环境，以及周边环境中怎么样发生交互，怎么样产生影响和相互流动，这里不详细介绍了，这里体现的实质我认为是情景，情景是心理学非常重要的概念，教育心理学讲迁移，做一道应用题，是不是会做另外一道类似的应用题，取决于是不是以后能上北大清华北师大，职场也是一样的，员工调解的压力技能的能力，是否能够迁移到职场和生活的方方面面，但是非常重要的是影响迁移的重要因素是情景，没有人会实现百分之百的跨情景的迁移，而且员工的很多后持续的影响，也恰恰是职场的情景本身产生的影响，这告诉我们在后续的EAP和员工心理关爱相关的当中，我们必须要把情景纳入到考虑的范畴，为了说明我是怎么样理解所谓的情形和我们的EAP工作者融合，我们有非常简单的几个例子，从非常微观的点给大家做一个简单的阐释，像我们EAP经常会接触到健康的主题，针对健康我们一个方面可以采用大家非常熟悉的，包括健康的顾问和健康活动这样的方式给大家提供服务。

但是，另外一个方面，也有直接的给员工提供这样的可升降的办公桌椅，我认为这是把缓解颈椎病和腰椎病的健康服务和职场环境进行融合，这是我理解的情形融合。我们也经常接触到类似的变革的概念，我们既可以给员工提供变革过程中所需要的变革方面的相关的心理辅导和资料，我们同时发现另外一家公司员工的心理资本和是否参与这次行为的变革高度的相关，也就是说心理资本高的员工参与变革的比例远远高于心理资本低的员工，相应的心理资本低的员工处于观望的比例显著高于心理资本高的员工，给我们揭示一个道理，过去人力资源工作很多关于认知方面的工作，介绍的很多的变革和愿景等等的认知上的工作不足以获得所有员工的认同，相当一个方面的员工在情感、情绪的准备和心态，性格的准备就导致他们在接受信息之前就自然产生了接触，就告诉我们要先处理情绪和情感的问题，再处理认知的问题，这样在我看来是情形融合。有很多的类似的例子，包括流程，因为一些固有的流程给员工造成了持续、负面的影响，给提供情景内外的心理咨询服务。以及刚才尚锦山主席已经讲到了，如何在流程中，直接在调度现场的维修人员一样及像全天下的配菜环节一样，涉及到企业的互动，融入到情景中，我认为这是一种情景内的融合，还有安全方面，包括筛查、减压，安全心理服务，以及处理危机的安全服务，以及相关的形式融入到职工的安全情景，工作情景中，包括了上岗前和打开柜门换衣服的时候，通过解决过去我们对安全方面，认知方面有足够的理解，大家都知道，但是还没有唤起这样的一端。在情景中情绪唤起，右半部分是EAP的模块，左半部分是情景融合，我们分析的话会发现这些情景融合反应我们EAP的有效的核心闭环，就是工作影响了员工的身心状态，我们消除，缓解了影响，同时提升了员工的心理状态，同时因为调整左半部分的员工关爱，同时改变了员工的身心状态，实现的身心技巧的提升，实现的右半部分，这是组织收益，这是核心的逻辑闭环，基于这些闭环，我们认为情景融合的路径更短，因果关系更直接，可能很多客户来看我们反应EAP的谈论的效果上来看会有更好的表现，这个基础上又进行了进一步的细化、切分出了关键的切入点告诉大家哪些方面进行切入和融合，这一点上进行进一步的细化，刚才天津电力把他生成了非常详细的，叫做管理融合的实施模型，以及相应的方法和工具，包括外层怎么样调用资源，有的是原有的刚性管理体系中的资源，有的是助人资源，有的是我们EAP管理体系的资源，包括中间层，按照识别、分析、改变、评估、固化怎么样的步骤去进行操作，以及中间的对象层，我们分析了哪些节点和路径，以及对人员的状态，怎么样的进行细化的分析，形成一套相对从心理学浩瀚的原理、工具、方法中梳理出我们认为一套极简化，非专业人员职场中的管理者和专业人员能够掌握的专业的情景融合方法，需分析心理学自身的体会的融合，这样的融合，以什么样的路径在企业内进行系统化的推进，过去我们经常强调我们在很多的专业结合方面已经做了很多尝试，因为时间关系，尚主席没有详细介绍后面路径的那张PPT，我认为那张PPT是在这个基础上更进一步，目前理解更深入系统的融合的路径，包括刚才的管理融合的实施方法，怎么样让以专业层面，基层单位和重要的群体，进行日常管理的融合，我认为这是一次非常深入，有试验精神的探索。

这样的情景融合，服务于我们的目标，积极组织建设，我认为至少在四个层面产生效果，或者是说，反过来说，我认为在四个层面得到保障，人的心理资本的层面，大家非常熟悉，团队的积极领导力，团队取决于管理领导者的领导力，也是被大家认同，被我们忽视的，管理的人员，无论是纵向还是横向的端到端的流程管理，我们非常重要的是要形成积极的管理制度，什么是积极的制度，绝不是说让你好，我好，大家好每个人都开心的制度是积极的制度。我认为对内保障高绩效的员工，对外保障客户需求这样的制度是积极的制度。具体大家可以参见华为的以客户为中心，我拜读了黄老师的书，我收获非常大，我后来闭上眼睛发现这两本书只讲了一句话，以客户为中心，以奋斗者为本。以及到组织层面，积极的文化，这不是一句口号，我们希望从行为形象的层面进一步做固化，包括我们哈佛大学健康管理中心的做法，他们的主任今天也来了，因为人员安排的原因，只能放在明年。我们让员工评价你的高层领导是否在公开场合，公开表达过对员工身心健康的支持，还是说表达了相反的意见。这是体现积极文化的非常实用的方式。这四个层面，我认为相对来讲，中间两个层面最重要，但是考虑到执行的难度和可行性，以及未来一段时间承担的执行重要性来讲，接下来的时间，职业经理人将承担管理融合和情景融合推进的路径中最重要的一个角色。所以这个角度来讲，我认为人人都应该懂点EAP，就像近十年，职业经理被越来越多的要求掌握EAP一样，越来越多的直线经理人承担EAP关爱的职责。

这里谈到情景内和情景外，这里说的跨情景，我认为情景外更准确的理解为+EAP，从无到有我引进了EAP相关的服务内容，情景内容更像是EAP+，大家知道EAP的理念、方法、工具融入到生活和工作的方方面面，情景外+EAP更形象于我们的大健康，这是从另外的工作侧重点和角度来看的话更像是大健康服务，EAP更像是我们谈到的大管理的服务，所谓的大管理，如果让我解释的话，如果我们可以把传统的管理，简单的归纳为我们所熟悉的管人理事的话，我认为大管理要加一个词，就是用心，用心理学对待员工，怎么样具体的用心对待员工，参见前面的管理融合实施路径。我的分享就到这里，谢谢各位。