很高兴来到这里，我非常得荣幸，而且非常激动能够与在座的各位去分享一下我自己对于研究的分享。我自己是一个心理学家，意味着我对一些无形的东西非常感兴趣，比如说感觉、思维、观点，这些东西是你没有办法看得见，摸得着的，对于这些无形东西来讲，他们却是最基本的力量所在。越来越多的，我们能够看到对于心理学的研究，以及对于行为经济学的研究能够展示出来人们思维的方式能够影响到他们的行为，他们的成就，以及他们在长久以来的一些动机。

所以说，我们这里能够指出的，在心理学研究中的重点，那就是心理学是很重要的，人们的思维和感受是很重要的。然后第二点，非常重要的一点，就是说我们是有可能在这个无形的世界中展开干预，改变一个人思维和感受的方式，从而能够来改变他们的目的地。我们这种行为是在正确的时间，正确的地点，用一定的心理支持的方式来实现的，可以支持他们走得更远。这两点就是我们在心理学当中讲到的心理学的重要性所在，而且心理学可以去改变我们在一些个人的心理行为方面的作用。这些实际上是非常重要的。

那么在全球有一些政府越来越感兴趣心理学方面，更好的提高社会的福祉，比如说英格兰的心理单位，在美国和世界银行等等，都希望能够通过这样一个更好的心理学的研究达到更积极的效果。大家从EAP这一块来看，也可以看到对于人类幸福的影响。

很多的全球不同的运动，更多的在行为上的规范，都是在人的福祉上所起的作用，我们心理学是非常重要的，他可能带来很大的收获。我可以给大家举一个例子，大家看这像一只鸭子，还是兔子，我们看一下。大家看到的，在眼睛后面看到的是什么？鸭子、兔子。这完全由你自己的视角来决定的，你自己的视点，这就是心理学上我们也是从研究上有一个非常重要的一个部分。

那么，我想给大家来一个整体的图景，包括数据和我们现在所做的研究和不同的话题上的研究。包括了一些其他人所做的研究等等。

我们都是想要证明心理学的作用，这个是Ariely先生，他是哈佛大学的研究者，他是想说怎么样通过这种激励机制来提高员工的生产力，很多的时候，大家一说到激励机制就是看得见的激励机制，就是金钱，我们也看一下金钱之外的激励机制。我们看一下在一个半导体的工厂里面的人，比如说在生产计算机的芯片。他们要做的是在公司里面做一个奖励的机制。也就是说，如果说你在生产上面能够超过一般的水平就可以得到一个奖励，有可能是25美元，也就是你要超过平均水平的话会得到起步25美元的奖励。那么到最后是怎样的情况呢？整体的生产力提高了5%，也就是说当你说过要奖励他们的时候，一下子就提高了这么多。这确实是跟我们最开始所预想的是一样的结果。那么食物呢，比如披萨，如果说你们超过了自己平均的生产水平的话，你们就可以拿到免费的披萨券，这个时候他发现，这个生产力增加得更高，7%。

那么，有没有可能有一些非物质的奖励呢？他说你如果说能够超过平均的生产水平，你就可以得到赞美的言词，就是说这些，好像这一块还是提高了5%，大家看尽管没有什么物质上的奖励，这只是赞美他，就是这样一个动机，也成为这样的激励，有很多这样的，包括了一些认可的项目，甚至是最好的一种方式之一，让员工感到他们被认可，被尊重，能够激励他们。

他们在得到了这样一个奖励之后，又再给他们钱，会产生什么。给他钱，他的生产力下降了，再给披萨的话，还是下降，再给赞美呢？还会增加。什么意思？就是表明了我们这些员工被认可，被尊重，甚至是比物质的奖励还要重要。

还有就是说请病假的时间，有了奖励以后也是减少了，每个月从17个小时减到了16小时，明天的工作坊是讲到如何有更好的激励机制，让员工更加高兴，包括积极的反馈和认可等等，我们认为这些是非常重要的，我们自己也都意识到了。因为我们有的时候没有办法进入到人家的大脑看看发生了什么，但是我们可以看到别人对自己认可以后都是非常高兴的。

那么我们看一下相关的行动，怎么样使他们更好的工作。有一些工具，包括了一些很严谨的科学研究表明了这些非常重要，比如说目标感和成长性的思维模式，机智的评论、价值肯定等等，这些都是很好的，比钱更有意义的工具。也有钱，也有威胁之类的办法等等。但是刚才这几类是最棒的。首先我们来看一下这个目标，目标之前，有很多的发言人也都讲到过，人们如果感到自己的工作特别重要，如果有更高的目标指引的话，就觉得工作有意义。我们可以很具体的来看一下，当然最初是抽象来看待，这项研究可以从具体的项目来看，这是沃顿商学院的学者的研究，现在他做的我简单介绍一下。他是看一下这些大学的募捐组织，或者是说集资组织。他们要出去募捐，让人们给这个学校募捐钱，他来看看这些捐助者到底捐了多少钱，最后的结果，他们中间做了一些干涉，这个钱的数量也发生的变化，他们也是做了控制，在这个之前，之后，控制组并没有太大的变化，大家可以看，就是117美元的变化。但是，最后他们也讲述了一些故事，这些故事就是说他们的捐赠，给他们自己也带来了很多的好处，增加了这种知识，也有助于他们的职业发展。也就是说他们个人得到的这样的一些个东西。

但是，当宣讲强调个人的利益的时候，反倒是钱上减少了240多美元，他还有讲了一些另外的故事。也就是说强调他们所做的工作是非常有意义的，是超越了他们自身的。所以说这个组里面，他们的故事就是关于，因为他们募捐的钱，学生就能够进入了大学，就是因为他们捐的钱，某一个学生能够上学了。他是来自于贫困地区的这样一个孩子。

那么这个时候就吸引了人们的注意力，他们发现他们自己做的事情是很有意义的，就是说你能够帮助除了你以外的其他人。你有在你之外的意义。在另外一个组织里面，这些捐款的钱差不多增长了两千美元，就是说这里有一些有力量，特别激励人心的东西在，不然的话这个工作可能做起来没有什么意义，但是发现了更高的意义就不一样了，使人们能够有意识，能够知道这个更大的工作的意义所在。

那么，当然了，这个领导力也是很重要的，Adam Grant也做了一些研究，有很多的销售公司，很快说一下，在销售这一块他们有的时候会对这些从销售当中和受益者没有什么沟通，比如说和软件公司，有一组没有任何的沟通，另外一组就是说卖东西给人以后，还要继续的跟踪，然后更多的来沟通。那么你从这样的一个软件公司中，从销售的钱里面，正因为这样的，可能我们就是说有了更多的好处。比如说我们有了更多的机会，这正是因为你的购买，对我们公司来说是非常重要的，因为你增加了我们公司的机会，并且给其他人更多的机会，你带来了很多的销售额。

那么，另外的一组，他们甚至是有一个可以看得见的这样一个领导，进去就对他们说，刚才是电话，这个是说我们在公司里面有一个很高的目标，我们有一个愿景，你们这些销售人员中间的作用是非常重要的，你们的贡献是非常重要的，这个时候面对面，告诉这些销售者他们所做的贡献。就是说能跟他们有接触的时候，就可以看到这些人他们也可以知道他们的贡献，已经有了很大的变化。可以看到之后，在激励之后的销售人员的业绩基本上提高了一倍。就是说在原来基础上的两倍提高一倍，所以大家可以看到这样一个领导力，建立目标的激励机制也是特别的有效。

我想跟大家看一下这个从另外一个角度在成长型思维上的研究，成长型思维表明我可以在公司得到成长，我可以发展，他们希望让别人能够看到，像肌肉一样，可以更好的得到发展，这一点让他们知道以后就让人感到非常的振奋人心。看到了不同公司的表现，也看到了不同的成长性的思维，比如说大家知道这家公司，之前有一些不道德的行为。之前他们有一个固定的思维模式，在接受了采访之后，他们公司说这是一个注意奖励个人智慧成果，并且坚信脑力价值的环境。并且他们可以从聪明人当中挑选出智慧之星。那么大家就可以知道，这里有一些人他们要找寻出。这些人从当中，有一些人被挑选出来。那么施乐，他的CEO也有一个成长型的思维，他认为这家公司对他们的员工的期待与价值变成了这种活力四射，激情，热爱学习，拓展知识等等，他们关注的是去投资和培养人才。所以就培养了很多的这些的人才，而不是说单单是这种普通的，也就是说这样一个组织里面，也可以成长，而且可以很好的来发展，那么在五百强的公司中，像安然公司是一个僵化型的思维模式，并没有很多的激励人们的创新和格式，支持对可控的风险，行为也给予很少的支持，还有很多不道德的操作，像徇私舞弊啊等等的都出现在安然公司，当他们看到这个公司里面有很多的僵化的行为的时候，就不再信任这个公司了。

相反，刚刚提到了这样一个更积极的，然后像施乐公司就强调我们大家共同的成长，共同的能够相互的信任，并且共同的发展，对于这样的公司，可能是说他们员工就更愿意去创新，更愿意冒风险，所以这些就是我们说的这样的思维，企业的文化，他们也可以激发员工的聪明才智。

刚才我们讲了这样一个目标和思维。现在来说机智评论这个因素，经理人很重要的任务就是要很有效的给予员工反馈，那么如何来说呢，就是给予他评论。很多方面的研究都是在教育领域来进行的。包括了在商业等方面，我很快给大家做一个，给这些学校的孩子们做一个研究，当时同样的原则也是适用于公司的员工，这样的情况下，你看看，尤其是在生产当中，比如说这个学生，就是说做出了一个什么东西，老师来给他做一个评论。你到底看到了什么，这就取决于你自己的观点了。这个人是认为我不行了嘛，这个老师给我这些评论，是不是觉得我做得很不好。他认不认为我在能够在未来达到一些期望？这些方面是很含糊的，研究就表明了，有可能怎么样呢？就是可以在一个框架下的评论会更为激励人。大家可以看到这个方面的一点点创新，它是老师手写的评论，它说我为什么要给你这么多的评论，因为我标准很高，我知道，我相信你能够兑现，这是像是一个心理上的打太极，你看到了他的批评也好，评论也好，你把批评和评论拉回来，太极，很柔软的过来，变成正向的激励，就是说你老板，你经理相信你，虽然你犯错了，但是他相信你能够达到一个很好的结果，所以研究结果表明这样一个事实，适宜的评论会产生比较好的结果。像学生对自己的成绩不确定，员工对自己的业绩不确定等等，尤其是他们不知道自己到底是怎么样的一类学生等等，在学术的表现上，老师给他们改了文章之后，大家可以看到，如果你只是给出评论，可能他提高的是17%，如果给出评论，同时也加刚才说的鼓励他的话，会有71%的提高。就是说当你的学生只有感觉到他被尊重，能够感到潜力，老师能发现的时候，他才能够进步，这个对于公司的管理是一样的。

也就是说这样的一个明智的评论，可以放在一个框架下，能够更好的来加以解释，这是能够造成一个很大的不一样的结果。在这个之后，这个学生包括了大概有60%多的学生，如果说得到了这种正向评论的，就能够继续的进入大学深造，如果只是评论了就只有45%的机会。就是说在合宜的时间和场合，给他一个这样的鼓励。给他这样的一个积极的引导，改变了他的命运。

刚才我们讲了目标感、思维、明智的评论，最后一个是价值上的肯定，这是我今天要讲的最后一项，这是另外一个方面，也就是心理学上的激励机制，能够更好的激发人们最佳的潜力，这样的研究中让人们怎么样看待价值的重要性。其中唯一的一项活动介入，就是说让人们说出来，到底什么样对他们重要，什么样的价值让人感到更舒服，更有意义。这里有一些学生写的。他说我的朋友、家人对我来说很重要，对我来说困难的时候，我朋友不断的陪伴我，鼓励我，我家人给予我爱和理解，独立是很重要的，父母不可能永远在那里，像小宝宝一样对待你，你不断的要生活，同时运动等也是很重要的。在911的时候，可能有人跑下来也需要运动机能。

所以说，人们在困难的时候，在学校，在机构中的一个年轻人会告诉你说这些很重要，这些定义了我的存在，这些使我能够有整体的价值感。我们不断发现这实际上是一种增强的动机，有一些学生，他们可以看到从原来的这种课程中不及格的比例出现的巨大的变化。而且可以看到，通过这样的调整，一些有风险的学生的比例，从原来的18%，降到了5%，也就是说让你感到更有价值，放在一个正面的渠道中，让人感觉更好一些，而且一年之后，进入到了四年本科学历的学生从原来的47%，升到了67%，所以通过一点点的支持，一点点的正确时间，正确的地点的一些共鸣可以改变一个人的生活，这是我们研究的力量所在。

我可以给大家快速的展示最后一组数据，如果我们看一下这些拿到商业硕士学位的一些学生，你可以看到，他们甚至是能够在课程的表现方面，在商学院里面，男性和女性之间的差距慢慢的缩小，就是说女性感受到自己属于商业，也是和男生一样可以创造自己的成绩。

好的，这是我刚才要跟大家分享的所有的数据，这里非常重要的一点就是整个无形的世界非常重要，也就是说在我们眼睛后面的世界非常重要，甚至是一些非常基本的点，也就是说人们在思考的方式方面，人们感受方面，也就是说你的目的实际上是非常重要的，对于你整个幸福，你在工作中的保持欲和参与度都是非常重要的，这是我们学到的一点，也就是说我们眼睛后面的眼睛，生活后面的生活更加重要。

第二个重要的点是是有可能的通过同情或者是理解，能够真正让这样的一个感受传递出去，那就是我们的员工也是人，他们也是有一些内部的事件是需要像一个花园一样得到养护的，如果我们和他们一样去合作，给他们提供信息，帮助他们去滋养自己的心理世界的话。那么，实际上我们可以从小处实现很多的价值，谢谢。